რატომ ვერ აგვყავს თანამშრომლები?

მაღალკვალიფიციური თანამშრომლის დაქირავება საკმაოდ ხარჯიანი, რთული და შრომატევადი სამუშაოა, რომელიც კიდევ უფრო გართულდა ბოლო პერიოდში, რისი მიზეზიც პანდემიიდან გამოწვეული შრომის ბაზრის ტრანსფორმაცია გახდა. ხარჯების შემცირების მიზნით, ბიზნესში განხორციელებული ცვლილებები, რისი საჭიროებაც პანდემიამ გამოიწვია, ბევრმა კომპანიამ დატოვა უცვლელად და აღარ დაუბრუნდნენ პანდემიამდე არსებულ სიტუაციას. ბევრი ორგანიზაცია დარჩა ჰიბრიდულ რეჟიმზე, რადგან ნათელი გახდა, რომ საჭირო აღარ იყო ოფისების ქირაობა, მაშინ, როდესაც თანამშრომლები მათზე დაკისრებულ მოვალეობებს სახლიდანაც წარმატებით ართმევდნენ თავს. აქედან გამომდინარე შეიცვალა სამუშაოს მაძიებლების ქცევაც. ბევრი ადამიანი უპირატესობას ანიჭებს დისტანციურ რეჟიმში მუშაობას. ბევრისთვის აღარ არის მომხიბვლელი დილიდან საღამომდე ოფისში ჯდომა და სტაბილურ სამსახურს, თუნდაც ფრილანსერად მუშაობას ამჯობინებენ.

რატომ ვერ აგვყავს თანამშრომლები? - ეს კითხვა დღეს ძალიან აქტუალურია. პანდემიის შედეგად შეცვლილი დასაქმების ბაზარი ნაწილობრივ პასუხია ამ კითხვაზე, თუმცა ამასთან ერთად მნიშვნელოვანია კომპანიების მხრიდან არასწორად წარმართული შერჩევის პროცესი. სამწუხაროდ რეკრუტინგის დროს ხშირია შეცდომები, რაც საბოლოოდ გამოიხატება კანდიდატების ვერ შერჩევაში ან არასწორი თანამშრომლების დაქირავებაში. აშშ-ის შრომის დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული კვლევის მიხედვით, არასწორად შერჩეული თანამშრომლის ღირებულება, კონკრეტული პოზიციის 1 წლის ანაზღაურების დაახლოებით 30%-ს შეადგენს. რაც უფრო მაღალ პოზიციებზე ხდება არასათანადო კანდიდატის შერჩევა, ეს ციფრი მხოლოდ და მხოლოდ იმატებს. თუ კომპანიაში კადრების გადინების მაღალი მაჩვენებელია და ხშირია არასწორად შერჩეული თანამშრომლის დაქირავება, წარმოიდგინეთ რა ხარჯებთან არის ეს დაკავშირებული.

ორგანიზაციის შესახებ კანდიდატის აზრი თითქმის მთლიანად შერჩევის პროცესის დროს ყალიბდება. აშშ-ში ჩატარებული კვლევების მიხედვით კანდიდატთა 72% თავიანთ ცუდ გამოცდილებას აზიარებენ სხვადასხვა წყაროების მეშვეობით, რამაც აპლიკანტთა რიცხვი მნიშვნელოვნად შეიძლება შეამციროს. ამავე კვლევის მიხედვით, სამუშაოს მაძიებელთა 55% თავს არიდებს ისეთ ორგანიზაციაში დასაქმებაზე, რომელთაც უარყოფითი მიმოხილვები და ე.წ. „ცუდი დამსაქმებლის“ იმიჯი აქვთ. შესაძლებელია საქართველოში აღნიშნული სტატისტიკური ციფრები აშშ-ის მსგავსად შთამბეჭდავი არ იყოს, მაგრამ არც მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

აღნიშნულიდან გამომდინარე შესაბამისი და სწორი კანდიდატების მოზიდვა დღეს გადამწყვეტია. სამწუხაროდ, ბევრი კომპანია ვერ პოულობს შესაბამის/შესაფერის კანდიდატებს, რისი ერთ-ერთი მთავარი მიზეზიც შერჩევის პროცესში დაშვებული შეცდომებია. მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმების მაძიებელთა ისედაც შემცირებული რაოდენობის ფონზე, დამსაქმებლებმა და რეკრუტერმა აღარ დაუშვან ისეთი შეცდომები, რომელთა ადრე დაშვებაც შესაძლებელია მათთვის იმდენად მტკივნეული არ ყოფილიყო.

აღნიშნულ ბლოგში თქვენი ყურადღება მინდა გავამახვილო რამდენიმე საკითხზე, თუ რა შეცდომები უნდა ავირიდოთ თავიდან კომპანიის მხრიდან შერჩევის პროცესში:

1. ვაკანსიის შესახებ სრული ინფორმაციის ფლობა:

ბევრი დამსაქმებელი ვერ აღწევს სასურველ შედეგს შერჩევის პროცესში, რადგან კარგად არ არის გააზრებული იმ პოზიციის როლი და ფუნქციები, რომელზეც უნდა მოხდეს თანამშრომლის შერჩევა. მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაოს აღწერა სწორად და ზუსტად იყოს შედგენილი. კარგი სამუშაოს აღწერა უფრო მეტია, ვიდრე მოვალეობების მარტივი ჩამონათვალი. მან უნდა აღწეროს კონკრეტული პოზიციის როლი საერთო მიზნის მიხედვით და განსაზღვროს პასუხისმგებლობის ძირითადი სფეროები. ბუნდოვანი სამუშაო აღწერილობა არ გამოიწვევს სამუშაოს მაძიებელთა დაინტერესებას, ხოლო არასწორი აღწერილობა, მხოლოდ არასწორი სამუშაოს მაძიებლების ინტერესს გამოიწვევს. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა ტიპის ადამიანს ეძებთ და რა სახის უნარები უნდა ჰქონდეს კანდიდატს? ამიტომ შერჩევის პროცესის დაწყებამდე დარწმუნდით, რომ სრულად ხართ ინფორმირებული პოზიციის მიზნების, ფუნქცია-მოვალეობებისა და საჭირო უნარ-ჩვევების შესახებ. არასწორად დაგეგმილ შერჩევის პროცესში დაკარგავთ ძალიან ძვირფას დროს და რაც მთავარია - ვერ მიიღებთ შესაბამის შედეგს.

2. ორგანიზაციაში არსებული რესურსის არ გამოყენება:

დამსაქმებელი ეძებს კანდიდატს კომპანიის გარეთ მაშინ, როდესაც დიდი შანსია, აღნიშნული ადამიანი გუნდში ჰყავდეს. თანამშრომლის დაწინაურებას/სხვა პოზიციაზე გადაყვანას აქვს ძალიან ბევრი უპირატესობა:

· ეკონომიკური ეფექტი - კომპანიას აღარ მოუწევს ვაკანსიის გავრცელების და რეკლამირების ხარჯის გაწევა.

· მარტივი ადაპტაცია - არსებული პერსონალი კარგად იცნობს ორგანიზაციის შიდა პროცესებს, ღირებულებებს, მისიასა და მიზნებს. შესაბამისად დიდი შანსია, რომ არსებული თანამშრომელი ბევრად მალე გაივლის ადაპტაციას ახალ პოზიციაზე, ვიდრე გარედან მოყვანილი ადამიანი.

· მოტივაციის ზრდა - თანამშრომლის დაწინაურება არის მოტივაცია, როგორც არსებული თანამშრომლის, ასევე სხვა კოლეგებისათვისაც. აღნიშნული ფაქტი დადებითად მოქმედებს კომპანიის შიგნით არსებულ სიტუაციაზე და თანამშრომლებს უფრო მეტი მოტივაცია ექნებათ კარიერული ზრდისკენ. მათი პროდუქტიულობა კიდევ უფრო გაიზრდება.

3. დროში გაწელილი შერჩევის პროცესი:

იცოდეთ დიდია ალბათობა იმისა, რომ საინტერესო და მაღალკვალიფიციური სამუშაოს მაძიებლები თქვენს ორგანიზაციასთან ერთად სხვა შეთავაზებებსაც განიხილავდნენ, ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ შერჩევის პროცესი დაჩქარდეს. შერჩევის პროცესის სხვადასხვა ეტაპი (რეზიუმეების გადარჩევა, სხვადასხვა სახის ტესტი, პრეზენტაცია, რამდენიმე ეტაპის გასაუბრება და ა.შ.) აფერხებენ პროცესს და ქმნიან დაბრკოლებებს. არის შემთხვევები, როდესაც შერჩევა რამდენიმე თვე გაგრძელებულა, რაც რა თქმა უნდა ძალიან დიდი შეცდომაა. საკონსულტაციო კომპანია „ჰარვერის“ მიერ ჩატარებული კვლევის მიხედვით, რეკრუტერების 60% აღიარებს, რომ ისინი კანდიდატებს კარგავენ ბოლო გასაუბრების ჩანიშვნამდე. კარგი კანდიდატი საბოლოოდ რჩება იმ კომპანიას, ვინც ამ პროცესს დროში არ წელავს და დროულად აკეთებს შეთავაზებას. პროცესის გაწელვით კანდიდატს აჩვენებთ, რომ მასში დარწმუნებული არ ხართ და შესაძლოა მასზე არჩევანი არ შეაჩეროთ. გაჩენილი შიშის და ეჭვის გამო კი შესაძლოა ძალიან კარგი კანდიდატი დაკარგოთ. ამიტომ უარი თქვით არასაჭირო ეტაპებზე და გააკეთეთ შეთავაზება, რაც შეიძლება სწრაფად და დროულად.

4. მოუმზადებელი გასაუბრება:

გასაუბრება ძირითად შემთხვევებში არის შერჩევის პროცესის ბოლო და უმნიშვნელოვანესი ეტაპი. როდესაც სამუშაოს მაძიებელს ევალება, რომ გასაუბრებაზე მომზადებული იყოს (იცოდეს ვაკანტური პოზიციის ფუნქცია-მოვალეობები, ჰქონდეს ორგანიზაციის შესახებ ინფორმაცია), იგივე ევალება მეორე მხარესაც. კანდიდატი რადგან ნახულობს დროს გასაუბრებისათვის, ორგანიზაციას ევალება, რომ დროულად ჩაატაროს გასაუბრება, არ ალოდინოს კანდიდატს და კარგად იცნობდეს მის რეზიუმეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში სამუშაოს მაძიებელს შეიძლება გაუჩნდეს განცდა, რომ კომპანია არ აფასებს მის დროს და სავარაუდოდ არ აფასებს საკუთარი თანამშრომლების დროსაც. რეზიუმეს კარგად ცოდნა დაგეხმარებათ ინტერვიუს დროს დასვათ სწორი კითხვები. იქიდან გამომდინარე, რომ ინტერვიუ ძირითად შემთხვევებში არის ბოლო ეტაპი, რეკრუტერი უნდა ეცადოს, რომ დააზუსტოს ყველა ის დეტალი, რაც დაეხმარება მას კანდიდატის შესაბამისობის დადგენაში ვაკანსიის მოთხოვნებთან. სასურველია კანდიდატი სრულად იყოს ინფორმირებული იმ სამუშაოს ყველა დეტალის შესახებ, რომლის შესრულებაც მას მომავალში მოუწევს. ინტერვიუს დროს უნდა შეფასდეს კანდიდატის პიროვნება, ძლიერი და სუსტი მხარეები, უნარები, რაც საბოლოო ჯამში დაგეხმარებათ იმის გარკვევაში, შესაფერისი არის თუ არა იგი კონკრეტული სამუშაოსთვის. აუცილებელია, რომ ინტერვიუს დროს დაზუსტდეს ის დეტალები, რაც კანდიდატს მითითებული აქვს რეზიუმეში. აშშ-ში გამოიკითხა 2000-ზე მეტი HR მენეჯერი და რეკრუტერი, რომლებმაც 60% შემთხვევაში, კანდიდატების რეზიუმეში აღმოაჩინეს არასწორი ინფორმაცია. მარტივად რომ ვთქვათ სამუშაოს მაძიებელი ცრუობდა. მაგალითად: კანდიდატს რეზიუმეში მითითებული ჰქონდა, რომ სამშენებლო ზედამხედველი იყო, გასაუბრებაზე კი აღიარა, რომ მთელი მისი სამუშაო გამოცდილება ამ მიმართულებით შემოიფარგლებოდა საკუთარ ეზოში ძაღლისთვის სახლის აშენებით. გასაუბრებაზე თუ არ დასვამთ სწორ კითხვებს, ვერ მიიღებთ თქვენთვის და კომპანიისათვის საჭირო ინფორმაციას, რაც საბოლოოდ არასწორი გადაწყვეტილების მიღებაში აისახება.

5. არასწორი არხებით გავრცელებული ვაკანსია:

მსოფლიოში საუკეთესო პირობების მქონე სამუშაოც კი არ მოიზიდავს საუკეთესო კანდიდატებს, თუ ის არასწორ ადგილას, არასწორი არხებით არის გავრცელებული. იცოდეთ თქვენთვის საინტერესო კონკრეტული ვაკანსიის სამიზნე აუდიტორია, რომელ წყაროებს/პლატფორმებს იყენებს. არ არის მართებული, რომ ყველა მიმართულების და კატეგორიის კანდიდატები ვეძებოთ მხოლოდ ერთ პლატფორმაზე (მაგ: მხოლოდ linkedin-ზე ან მხოლოდ დასაქმების ვებ-გვერდებზე), ან პირიქით, იმისათვის, რომ დროულად შევავსოთ ცარიელი პოზიცია, ვაკანსია გაგავრცელოთ ყველა ჩვენს ხელთ არსებული რესურსით. ბევრი პლატფორმა შესაძლოა არ იყოს რელევანტური კონკრეტული პოზიციისათვის. ამიტომ უნდა გაანალიზოთ, სამუშაოს მაძიებლების კონკრეტული სეგმენტი რა პლატფორმებს იყენებენ. შესაძლოა ვაკანსია გქონდეთ ისეთ პოზიციაზე, რომელთა მოსაძიებლად უფრო რელევანტური იყო სოციალური გვერდები (მაგ: facebook ჯგუფები). ამიტომ კონკრეტული ვაკანსია უნდა გაავრცელოთ იმ საძიებო არხისა და წყაროს მეშვეობით, სადაც თქვენი ვაკანსია ხელმისაწვდომი იქნება შესაბამისი სამიზნე ჯგუფისათვის.

6. თანამედროვე ტენდენციების გათვალისწინება:

დღევანდელ რეალობაში, პანდემიიდან გამომდინარე ძალიან აქტუალური გახდა დისტანციური რესურსების გამოყენება. თუ თქვენ შერჩევის პროცესში არ იყენებთ ონლაინ რესურსებს (მაგალითად გასაუბრების ჩატარება zoom-ის მეშვეობით), ამით შესაძლოა ჩამორჩეთ კონკურენტებს. სამუშაოს მაძიებლებლები სულ უფრო და უფრო ელოდებიან, რომ შერჩევის პროცესის ძირითადი ეტაპები განხორციელდება დისტანციურად, ონლაინ რესურსების მეშვეობით.

7. დამსაქმებლის ბრენდინგი (Employer Branding):

თანამშრომელთა შერჩევა ორმხრივი პროცესია. ერთის მხრივ თქვენ ეძებთ ისეთ ადამიანს, რომელიც შეესაბამება თქვენს მიერ გამოცხადებული ვაკანსიის მოთხოვნებს, მარტივად მოერგება კომპანიას, ადვილად გაივლის ადაპტაციის პერიოდს, შექმნის ღირებულ პროდუქტს კომპანიისათვის და ა.შ. თავის მხრივ კანდიდატიც ფიქრობს, თუ რამდენად მისაღებია მისთვის ესა თუ ის კომპანია, რამდენად კომფორტულად იგრძნობს თავს აღნიშნულ ორგანიზაციაში, როგორი იმიჯი და რეპუტაცია აქვს დამსაქმებელს და ა.შ. დამსაქმებლის იმიჯს და ბრენდს, ძალიან დიდი გავლენის მოხდენა შეუძლია სამუშაოს მაძიებლებზე. იმისათვის, რომ მოვიზიდოთ კარგი, ნიჭიერი და მაღალკვალიფიციური კანდიდატები, კომპანიის სახელი და იმიჯი მათთვის უნდა იყოს მომხიბვლელი და მიმზიდველი. 2017 წლის linkedin-ის კვლევამ დაადგინა: მენეჯერების 80%-ს მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის ბრენდინგი (Employer Branding) დიდ გავლენად ახდენს მათ უნარზე, დაიქირაონ მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეიძლება წარმოაჩინოთ თქვენი კომპანია დადებითი კუთხით. გაუზიარეთ სამუშაოს მაძიებლებს პოზიტიური ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, ფოკუსირება მოახდინეთ დამსაქმებლის ღირებულებებსა და საუკეთესო ასპექტებზე. გამოიყენეთ ამისათვის თქვენი კომპანიის ვებ-გვერდი, სოციალური მედიის გვერდები, სხვადასხვა რესურსი და წარმოაჩინეთ თქვენი ორგანიზაცია საუკეთესო კუთხით.

8. არასწორი უკუკავშირი:

ხშირად რეკრუტერებს ავიწყდებათ, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია კანდიდატებთან უკუკავშირი. ბევრს ჰგონია, რომ უარყოფით პასუხზე სჯობს საერთოდ არ დაუკავშირდნენ სამუშაოს მაძიებელს - ეს ძალიან დიდი შეცდომაა. მიეცით კანდიდატებს დროული უკუკავშირი, თუნდაც ეს იყოს უარყოფითი პასუხი. დამსაქმებლების მხრიდან უკუკავშირის ნაკლებობა არის ყველაზე დიდი იმედგაცრუება სამუშაოს მაძიებლებისათვის. უარყოფითი პასუხი და პოზიტიური კომუნიკაცია ბევრად უფრო დასაფასებელია კომპანიის მხრიდან, ვიდრე პასუხის უსასრულო ლოდინში მყოფი კანდიდატი, რაც მარტივად რომ ვთქვათ მისი დაუფასებლობაა. გქონდეთ კომუნიკაცია კანდიდატებთან პროცესის თითოეულ ეტაპზე. აცნობეთ რა არის შემდეგი ნაბიჯი და როდის უნდა ელოდნენ მას. თუ დროსთან დაკავშირებით არის რამე შეფერხება მიაწოდეთ ინფორმაცია ამის შესახებ. სამუშაოს მაძიებელთა 81% ამბობს, რომ კომპანიის მხრიდან მუდმივი კომუნიკაცია მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს მათ დამოკიდებულებას და კეთილგანწყობას პოტენციური დამსაქმებლისადმი, რაც თავის მხრივ აისახება კომპანიის იმიჯსა და ბრენდინგზე. ამავე კვლევის მიხედვით სამუშაოს მაძიებელთა 90%, რომლებიც ფიქრობენ, რომ მათ მოექცნენ თავაზიანად და ყურადღებით, აუცილებლად გაუწევენ სხვა ადამიანებს დადებით რეკომენდაციას თქვენს კომპანიაზე. იცოდეთ, თუ კანდიდატს იმედს აძლევთ და არასათანადოდ ექცევით მას, (თუნდაც დაგვიანებული უკუკავშირი) დიდი შანსია კანდიდატის მხრიდან ამ გამოცდილების გაზიარების, ამიტომ ესაუბრეთ კანდიდატებს გასაგებად და იმოქმედეთ დროულად.

ზოგადად, არ არსებობს შერჩევის პროცესის 100%-ით სწორი ფორმულა, თუმცა ის შეცდომები, რომლებიც მიმოვიხილეთ ცალსახად გავლენას ახდენს საბოლოო შედეგზე. ზემოაღნიშნული საკითხების გათვალისწინებით დაზოგავთ დროს, ენერგიას, ხარჯებს და რაც მთავარია მიაღწევთ სასურველ შედეგს - არ აიყვანთ თქვენი კომპანიისათვის არასაჭირო ადამიანებს. საჭიროა ყველა პოზიციას მიუდგეთ ინდივიდუალურად და გამოხვიდეთ იმ ჩარჩოებიდან, რომელიც შესაძლოა არასწორად იყოს დანერგილი ორგანიზაციაში. შერჩევის პროცესი არის ორმხრივი პროცესი, ამიტომ ინფორმაცია ყოველთვის უნდა იყოს გაზიარებული ორივე მხრიდან და კანდიდატებს ყოველთვის პატივისცემით უნდა მოექცეთ.